Stehen bei Ihnen Veränderungen an und Ihre Mitarbeitenden wollen nicht mitmachen? Blockieren Sie die Einführung einer neuen Software oder die Umstrukturierung einer ganzen Abteilung? Sie wundern und ärgern sich über diesen Widerstand? Vermuten Sie, dass Bequemlichkeit oder Uneinsichtigkeit hinter dieser Blockade stehen? Das mag sein. Es mag aber auch ganz anders sein. Schauen wir mit Empathie mal hinter die Angst vor Veränderung.
Veränderung mag für Sie bedeuten, dass etwas Neues kommt, etwas Spannendes. In Ihrer Mentalität sind Veränderungen reizvolle Herausforderungen: spannend, attraktiv und der Aufbruch zu etwas Besserem. Für Ihre Mitarbeitenden bedeuten Veränderungen vielleicht Unsicherheit und Ängste. Und diese können so unfassbar vielfältig sein. Reden wir über die Einführung neuer Software: Die einen greifen eigenständig zum Handbuch, experimentieren herum und dann wird das schon. Für andere ist Technik an sich schon ein Buch mit sieben Siegeln. Wenn dann eine neue Software eingeführt werden soll, kann das bei Ihren Mitarbeitenden tiefsitzende Ängste, negative Glaubenssätze und destruktive Verhaltensmuster auslösen.
Der Schweregrad der Veränderung, der Ängste auslöst, ist bei jedem individuell verschieden.
Kommen Sie bitte mit auf eine Reise in das Denken und Fühlen dieser Mitarbeitenden. Deren Welt ist so weit weg von ihrer Natur, dass es ihnen wahrscheinlich schwerfällt, deren innere Welten nachzuvollziehen. Vielleicht hat Ihre Büroleiterin nach anfänglichen Schwierigkeiten und großen Mühen die aktuelle Unternehmenssoftware im Griff und nun verlangen Sie von ihr schon wieder, sich umzustellen. „Dann muss sie halt aus ihrer Komfortzone“, denken Sie. Wenn es nur die Komfortzone wäre. Für ihre Mitarbeiterin kann diese Umstellung Ängste auslösen.
„Werde ich die neue Software verstehen? Werde ich versagen? Werde ich meine Arbeit dann noch genauso gut machen können? Wird mich die neue Software in meiner Geschwindigkeit bremsen? Werde ich versagen und deswegen meinen Job verlieren?“ Das wird sie womöglich denken. Mit der alten Software hat sie ihre routinierten Arbeitsschritte im Griff. Durch die neue Software muss sie alles anders machen, und das verunsichert sie. Das Lernen der neuen Software wird vorübergehend mehr Zeit in Anspruch nehmen und so klagt sie: „Ich schaffe doch jetzt schon nicht, was ich schaffen muss.“
„Überforderung und die Angst, hinterher schlechter zu sein, bremsen den Veränderungswillen.“
Wahrscheinlich braucht ihre Büroleiterin die Sicherheit, dass sie auf diesen Prozess begleitet wird, dass sie sich sicher sein kann, dass man ihr die Software so erklären wird, dass auch sie es schaffen wird. Dass man ihr die Zeit geben wird, sich in die neue Software einzufuchsen. Wenn Sie wollen, dass Ihre Büroleiterin diese neue Software annimmt und sich nicht dagegen wehrt, dann braucht sie die Sicherheit, dass sie auch in Zukunft ihren Job genauso gut machen kann. Dieses Gefühl sollten Sie ihr im Vorfeld geben können.
Ein anderes Beispiel: Die Umstrukturierung der Abteilung Innendienst-Verkauf eines Fleischgroßhandels. Bislang sind die Kundenberater für eine bestimmte Region zuständig. Aufgrund der überschaubaren Kundenzahl in einer Region, kennen sie Ihre Kunden und pflegen persönliche Kundenbeziehungen. Das Unternehmen beschließt, dass zukünftig alle Kundenberater für alle Regionen zuständig sind. Für die Kundenberater bedeutet diese Umstellung eine Distanz zu ihren Kunden, für die Kunden hingegen weniger Wartezeiten.
„Anstatt Mindtalk zu haben, warum die Kollegen nicht „wollen“, fragen Sie sie ganz direkt.“
Die zehn Kundenberater und Kundenberaterinnen wehren sich und möchten ihre regionalen Zuständigkeiten behalten. Wenn Sie Ihre Pläne jetzt gegen den Willen Ihrer Mitarbeitenden durchsetzen, werden Sie diese frustrieren. Anstatt diesen in der tiefsten Ecke ihres Herzens möglicherweise zu unterstellen, dass sie einfach nur „faul und bequem“ sind, macht es Sinn, sie ganz direkt zu fragen, was sie daran hindert. Es könnte sein, dass eine Region wertiger ist als die andere, dass die Kunden aus Region x angenehmer sind als aus Region y oder dass Region x einen höheren Status hat als all die anderen. Frau Meier möchte sich vielleicht nicht mit den Kunden aus der Region x „abgeben“. „Das ist unter meinem Niveau.“
Es geht in Wirklichkeit um eine Statusfrage, nicht um Bequemlichkeit. Auf diese Idee muss man erst mal kommen. So etwas kann man sich im Vorfeld eines Veränderungsprozesses nicht ausdenken. Daher lohnt es sich, neugierig und offen, wirklich offen nachzufragen, woher der Widerstand rührt.
Ich hatte einmal den Fall, dass Mitarbeitende eine Strukturveränderung zunächst mit allen möglichen Gründen ablehnten und nach intensiver Konfliktklärung kam heraus, dass sie befürchtet hatten, dass sie bei der neu geplanten Struktur im Schichtdienst arbeiten müssten. Dies war niemals geplant. Auf solche Blockadegründe kann man beim besten Willen nicht kommen.
„Entwickeln Sie wirkliche Neugierde am Widerstand. „
Von daher gilt: nehmen Sie Ihren Mitarbeitenden den Widerstand nicht übel. Er ist ein Symptom dafür, dass Sie Ihr Team auf dem Weg zu neuen Ufern noch nicht gut genug eingebunden haben, dass Informationen fehlen oder Ängste unausgesprochen sind. Fragen Sie nach und hören sie anschließend empathisch zu. Entwickeln Sie wirkliche Neugierde am Widerstand. Ihre Mitarbeitenden machen das nicht aus Protest, sondern weil sie tatsächlich Ängste und Befürchtungen haben. Eh sich die Abwehr hochschaukelt, nehmen Sie sich die Zeit für einen Teamprozess, für Konfliktklärung, und machen Sie Ihre Beweggründe transparent. Manchmal ist die Abwehr gegen eine Veränderung durch ein Mehr an Kommunikation leicht zu lösen. Meist klären sich irrationale Ängste, wenn wir die Bereitschaft haben, geduldig zuzuhören und wirklich zu verstehen, wenn wir der Angst vor Veränderung mit Empathie begegnen.
Teilen Sie mir gerne mit, welche Themenwünsche Sie für weiter Blogartikel haben. Melden Sie sich, wenn Sie Fragen haben oder ganz anderer Meinung sind. Ich will es wissen, will offen sein und auch von Ihnen lernen!
In diesem Sinne „OMNICHANGE“, alles ist im Wandel und mehr dazu auch nächste Woche wieder im OMNI Blog. Auf ein gutes Miteinander,
Ihre Daniela Scherler